採用は「ミスマッチをなくす」ことが大前提

生田目：事前資料や見学から拝見した製造現場の工夫に感銘を受けました。この働き方を支える雇用全体のしくみと、一般企業との違いや独自性についてお聞かせください。

大山：結果として社員であることは同じですが、採用の入り口が異なります。製造メンバーについては、必ず実習を3回経てから採用します。高等部2年生の頃から始まる職場実習の制度を活用し、春と秋の年2回、通勤可能な近隣の特別支援学校に声をかけて受け入れを行っています。

2週間の実習を3回繰り返す中で、その人は何が得意で何が苦手か、何が好きで何が嫌いかを少しずつ明らかにしていきます。そして3回目の実習が終わる頃には、「この人にはここを任せる」という役割まで想定しておきます。お互いのミスマッチがないことを確認してから採用するのが当社の流れです。


▲工場内に掲示されていた「2026年 チーム活動目標」。スローガンにはふりがなが添えられ、誰もが内容を共有しやすい環境が整えられていた

生田目：適性の見極めは、どのような基準で行っているのですか。

大山：特別な基準があるわけではありません。一人だけで完結する仕事ではありませんから、まずは、ほかの社員と一緒に仕事をすることを受け入れられているかどうかです。そして、いろいろな仕事を行ってもらいながら、「このようなところが苦手かな」「このようなところはうまくいきそうだな」というのが自然とみえてきます。それを確認しながら見極めていきます。

もう一つ、私が重視しているのが「親御さん」の存在です。会社だけでその人を成長させるというのは限界があります。何かあったときに一緒に対応してもらわないといけません。ですから、親御さんがきちんとバックアップしてくれるご家庭かどうかは大切です。採用する以上、定年まで一緒に伴走していくつもりで採用しているので、親御さんも大切なパートナーとして位置づけています。

採用後の配属は当然異動もありますので、一つの仕事だけできればいい、ということではありません。いろいろな工程を経験し、できることが一つでも増えていけば、その人の自信になります。リーダーとなり、後輩を教える立場になるキャリアアップも可能です。そうしたことで新たな成長が生まれます。「その人にとって大事な役割を一緒にみつけにいく」ことを、これからも大切にしていきたいですね。


▲キットパスの成形工程。水分の多い画材が固まり、下から持ち上がるようにしてこの形へと成形されていく様子は、まさに圧巻の風景